Етика міжособистісного спілкування в колективах органів прокуратури

Серед визначень колективу як сукупності людей для цілей цого дослідження підходять такі: 1) група людей, об’єднана спільною діяльністю, що має спільні цілі, підпорядковані цілям суспільства [217, с. 348]; 2) організована спільнота, що об’єднана конкретним видом суспільно-корисної діяльності і відносин, що складаються у процесі цієї діяльності, зокрема співробітництва, взаємної допомоги та взаємної відповідальності, інтересами, ціннісними орієнтаціями, установками та нормами поведінки [218, с. 117].

Прокурорська система України складається з великої кількості трудових колективів. Їх класифікація залежить в основному від характеру конституційних функцій прокуратури й управлінських завдань. Ці колективи можна значною мірою ототожнювати з ланками прокурорської системи: від районних, міських, міжрайонних, міськрайонних прокуратур до Генеральної прокуратури України. Апарати обласних і прирівняних до них прокуратур, у свою чергу, складаються зі структурних елементів: відділів, управлінь тощо, які також можна розглядати як вторинні трудові колективи, що діють за властивими їм законами життєдіяльності. Специфічним трудовим колективом є Національна академія прокуратури України (ст. 51–2 Закону України «Про прокуратуру»), а також інші формування, які є не органами, а установами прокуратури.

Отже, колектив прокуратури чи його окремого підрозділу – це сукупність працівників, які виконують її завдання і функції або забезпечують життєдіяльність прокурорської системи. Кістяком прокурорської системи є прокурори, а передусім – керівники прокуратур.

У процесі спілкування у прокурорських колективах і в службовій переписці часто використовується термін «оперативний працівник». Думається, що його необхідно уникати, оскільки, по-перше, цей термін не фігурує в законодавстві, а, по-друге – напрошується асоціація з армією, працівниками оперативних підрозділів силових структур МВС, СБУ тощо, до яких прокурори не належать.

Бажано також відмовитися від терміна «рапорт» в управлінських документах, передусім у заявах, на ім’я керівників прокуратур, оскільки прокуратура не є воєнізованим органом.

Трудовий колектив може бути життєдіяльним лише за умови забезпечення у ньому організаційного порядку, коли члени колективу знають свої обов’язки і виконують їх належним чином, навіть за відсутності керівника [219, с. 14].

Крім прокурорів, які становлять основу колективу прокуратури, до них належать працівники з класними чинами, які здійснюють допоміжні функції організаційно-управлінського характеру (статистика, контроль виконання, облік законодавчих актів тощо), а також обслуговуючий персонал. Вони також входять до складу колективу, і від них значною мірою залежить виконання завдань, поставлених перед прокуратурою.

Для нормальної, злагодженої діяльності прокурорського колективу мають бути забезпечені відповідні умови для праці. Найважливішою з них є забезпечення і, за потреби, поповнення прокуратури та її підрозділів кваліфікованими кадрами з урахуванням вимог ст. 46 Закону України «Про прокуратуру» і Наказу Генерального прокурора України «Про організацію роботи з кадрами в органах прокуратури» № 2 гн від 15 грудня 2011 р. [220,           с. 20-26], які відповідають не лише вузькофаховим, але й морально-етичним вимогам [221, с. 25].

До умов нормальної життєдіяльності прокуратур, безумовно, відноситься їх належне фінансове і матеріальне забезпечення, особливо сучасною оргтехнікою; належний рівень оплати праці та іншого забезпечення. Проте не менш важливішою передумовою згуртованості колективу прокуратури є забезпечення в ній нормального психологічного клімату, який, у свою чергу, є запорукою додержання етичних правил у стосунках між членами колективу.

Визначення психологічного клімату в суспільстві походить від терміна «психологія» як науки і сукупності психічних особливостей соціальної, національної та іншої групи людей [222, с. 72]. У деяких наукових визначеннях під психологічним кліматом у колективі розуміють самопочуття кожної особистості, її задоволення групою, комфортність перебування в ній (Н. Обран-Лембрик), стійкий психологічний настрій, що значною мірою впливає на взаємини людей, їхнє ставлення до праці та навколишнього середовища           (Н. Коломінський), атмосферу, домінантні відносини, думки почуття, настрої, переживання (М. Дяченко, Д. Кандибович), міжособистісні відносини, думки, почуття, настрої, переживання тощо, що впливають на настрій колективу                 (К. Платонов) [223].

Незважаючи на стилістичні розбіжності, всі ці визначення вірно відображають зміст психологічного клімату в колективі. При цьому слід погодитися з К. Платоновим, що такий клімат формується лише за умов стійкого прояву настроїв і суджень, які можна вважати атмосферою в колективі [223].

З огляду на зміст психологічного клімату прийнято виокремлювати три його види: сприятливий або здоровий, несприятливий або нездоровий, а також нейтральний чи мінливий, спрямованість якого важко конкретно визначити через відсутність чітких переконань і суджень у членів колективу.

Вся работа доступна по ссылке

https://mydisser.com/ru/catalog/view/37681.html