Загальна характеристика компетенції: термінологічне визначення та складові

В умовах жорсткої конкуренції завдання пошуку нових джерел конкурентних переваг особливо гостро стоїть перед сучасними підприємствами. Відповідно до цього має змінюватися і сама система стратегічного управління підприємством, яка визначає можливість застосування існуючого методичного інструментарію для аналізу знань і інформації, а також формувати нові підходи і методи управління знаннями.

Одним з основних напрямів управління знаннями стає пошук шляхів матеріалізації знань і досвіду, тобто перетворення їх на нову продукцію, послуги і процеси та отримання на цій основі нових конкурентних переваг. Вирішення цього завдання можливе на підставі формування та використання компетенції підприємства. Розуміння компетенції як результату управління знаннями підприємства та об’єкт стратегічного управління підприємством надає можливість розробки широкого спектра методичних і методологічних засад щодо формування та використання компетенції в діяльності підприємства.

Сьогодні концепція компетенцій   знаходить все більш широке застосування як в освітньому, так і в бізнес-середовищі, де вона використовується як прогресивний метод навчання та сучасний управлінський інструмент. Проте механічне вживання терміна "компетенція" не завжди дозволяє ефективно використовувати її, адже в деяких випадках вже існуючі методи і управлінські інструменти реалізуються в термінах компетенцій, щоб надати їм ореол переваги і прогресу. В цілому ця ситуація виникає з невизначеності самого поняття. Незважаючи на зростаючу популярність, все ще немає його загальноприйнятого визначення компетенції, все ще не знайдено точку відліку, щодо якої можна оцінювати різні підходи у визначенні цього поняття. Дослідження компетенції підприємства як концептуального поняття і цінного управлінського інструменту, який дозволяє вирішувати широкий спектр завдань в різних галузях менеджменту, зумовлює необхідність, перш за все, термінологічного  визначення поняття "компетенція".

Аналіз великої кількості джерел, в яких автори оперують поняттям "компетенція", та пропонують його теоретичне, аналітичне або практичне застосування, дає змогу зробити висновок про те, що серед безлічі визначень компетенції неможливо однозначно визначити зміст цього поняття. Дуже цінним у розумінні змісту та сутності компетенції стало дослідження голландських авторів Rob L. Martens і Jeroen J.G. Van Merrienboer  "Що є компетенцією? Конструктивістський підхід як вихід із замішання" [278], яка дозволяє не тільки прояснити сутність компетенції як новітнього економічного терміна та управлінського інструменту, але й кристалізувати його термінологічне визначення. 

Розуміння змісту поняття "компетенція" лежить в сфері психолінгвістики, зокрема в семантиці, що зумовлює складність визначення і розуміння поняття "компетенція". Такі поняття, як компетенція, є символічними образами (symbolic representation) і не дозволяють співвіднести їх із реально існуючими об'єктами, на відміну від аналогового образу (analog representation). На компетенцію не можна вказати. Сама по собі вона ніщо. І різноманіття визначень компетенції може бути результатом символічної природи самого поняття.

Визначення поняття "компетенція" потребує відповіді на багато запитань: яке визначення компетенції буде найкращим? Чи є інші визначення неправильними? Що в реальності є компетенцією? Усі ці запитання представляють об'єктивістський підхід. Об'єктивізм, нарівні з конструктивізмом, є однією з фундаментальних галузей епістемології – гілки філософії, що вивчає природу знання, його початкові передумови і підстави, його межі і адекватність. У рамках об'єктивістського підходу світ розглядається як безпосередньо даний, маючи на увазі існування об'єктивної і абсолютної істини. Таким чином, можна стверджувати, що складність визначення поняття "компетенція" та усі непорозуміння і неясність цього поняття виникають саме з об'єктивістського погляду на цю проблему [278].

Найбільш істотним недоліком об’єктивістського підходу до визначення компетенцій є спроби знайти єдине істинне визначення компетенції, адже воно ніколи не буде знайдено. Навпаки, конструктивістський підхід дозволяє вирішити завдання пошуку абсолютної істини для поняття компетенції, допускаючи існування декількох визначень. Тут критерієм адекватності поняття виступає не істинність його визначення, а межі того семантичного простору, для якого доведено, що конструйоване визначення має сенс у використаному контексті. У рамках цього підходу більш продуктивним здається пошук найбільш життєздатного визначення компетенції [278]. Конструктивістський підхід не прагне описати поняття, зміст якого дуже важко зрозуміти, але спрямовує увагу до індивідуальних ситуацій і потреб, щоб якнайкраще побудувати життєздатне визначення компетенції.

Конструктивістський підхід до компетенції стверджує, що межі компетенції не нескінченними, проте уявлення про зміст і сутність компетенції складно піддається поясненню і вербалізації. Так, наприклад, Д. МакКлеланд стверджує, що "люди з більшою готовністю сходяться в тому, кого назвати компетентною людиною, ніж у тому, що робить її такою" [356]. Тому очевидно, що існує деяке розуміння сенсу поняття компетенції, що приймається усіма, хоч би частково. Таким чином, межі поняття "компетенція" є достатньо вузькими. Визначення цих меж дозволяє глибше проникнути в сенс поняття компетенції та дозволяє визначити, який його аспект має відношення до конкретної ситуації.

Розуміння підґрунтя і джерел появи такого поняття, як компетенція, – це перший крок до розуміння усього різноманіття його визначень і підходів до його використання. У цій множині можна визначити два основні напрями: розуміння компетенції як певного набору особистісних властивостей індивіда, які впливають на його професійну діяльність (компетенції персоналу, які широко використовуються у HR-менеджменті) та розгляд компетенції на корпоративному рівні як сукупність інформаційних та інших ресурсів підприємства, які стають основою успішної конкуренції (компетенції підприємства).

Термін "компетенція" уперше виник в 1596 році і дотепер використовується в практиці HR-менеджменту. Стаття Д. МакКлеланда "Тестування: компетенції проти інтелекту" може розглядатися початковим моментом компетентнісного підходу в бізнесі [356]. В цій статті Д. МакКлеланд стверджує, що особистісні тести і тести IQ, які використовувалися під час відбору персоналу, погано справляються із завданнями прогнозування успішності респондента в реальній професійній діяльності, і що замість цього як альтернатива має розроблятися компетентнісний підхід. Для цього Д. МакКлеланд запропонував використання поведінкового інтерв'ю (Behavior Event Interview), що поєднує в собі метод аналізу критичних подій Фланагана (Flanagans Critical Incident Method) і тематичний апперцептивний тест [356]. Ці методи і дотепер з успіхом застосовуються в практиці HR-менеджменту.

Вся работа доступна по ссылке https://mydisser.com/ru/catalog/view/13732.html