Зміст корпоративноїкультури як інституту удосконалення соціально-трудових відносин

В кінці 70-х років XX ст. дослідження в сфері стратегічного управління, теорії організації, організаційної поведінки виявилися неспроможними забезпечити великий та середній бізнес ефективним інструментом підвищення ефективності праці. Це призвело до пошуку нових підходів до управлінняпідприємством та регулювання соціально-трудових відносин і, у свою чергу, до появи у 80-х роках XX ст. концепції організаційної культури.  ст.нці 70-х років  концепції організаційної культури ості праці.низационной культуры: Учебник. льтура - це або етики. трудового

Термін «корпоративна культура» вперше був використаний у XIX ст. німецьким фельдмаршалом Г. Мольтке для характеристики відносин у офіцерському середовищі [55, с. 321]. У сучасному розумінні поняття «корпоративна культура» почало вживатись у 50-60 рр. XX ст. і знайшло своє висвітлення у численних публікаціях у 80-х роках. Теоретик та практик менеджменту У.Вефер писав в одній з перших книг з організаційної культури, що вийшла в Німеччині: «Організаційна культура стала найважливішим конкурентним фактором. Культура підприємства і стратегія підприємства пов’язані між собою; вони повинні гармонувати одне з одним і доповнювати один одного» [72, с. 171]. На думку А. Фурнхама та Б. Гунтера, «культура являє собою «соціальний клей» і генерує «почуття ліктю», діючи таким чином проти процесів диференціації, які є невідворотною частиною життя організації. Культура організації пропонує загальну систему понять, яка є основною для процесів комунікації і взаєморозуміння» [3, с. 206].

Щодо терміну «корпоративна культура» та його синонімів, то тут серед авторів сформувались дві позиції: представники першої ототожнюють поняття «корпоративна культура» та «організаційна культура», а представники другої наполягають на відмінності їхнього змісту. Наприклад, Г.Л. Хаєт під «організаційною культурою» розуміє культуру організаційної роботи, що становить лише частину корпоративної [141, с. 12]. Корпоративну культуру він визначає як систему цінностей, переконань, вірувань, уявлень, очікувань, символів, а також ділових принципів, норм поведінки, традицій, ритуалів і т. д., які склалися в організації або її підрозділах за час діяльності та які приймаються більшістю співробітників [141, с. 11].

Українські та російські вчені, зокрема соціологи, культурологи, психологи та економісти, перейняли інтерес до корпоративної культури у 90-х роках минулого століття. Серед них можна відзначити А.М. Колота, О.А. Грішнову, М.В. Семикіну, Г.А. Дмитренка та ін.

М.В. Семикіна дає визначення організаційної культури як «сукупності певних цінностей, норм і моделей поведінки, які декларуються, поділяються і реалізуються на практиці керівниками підприємств та їх підлеглими (персоналом), доводячи свою ефективність в процесі адаптації до потреб внутрішнього розвитку організації та вимог зовнішнього середовища» [117, с. 9-10; 116, с. 198]. За Д.В. Задихайлом, корпоративна культура – це сукупність правил і сталої практики в галузі корпоративного управління, що не отримала нормативного закріплення в законодавстві та базується на загальному культурному рівні суспільства, нормах моралі, діловій практиці тощо [41, с. 333]. Схоже визначення пропонує С.Р. Пасєка, яке відрізняється тим, що до складових КК, окрім правил та сталої практики, додаються звичаї в галузі корпоративного управління [101, с. 96].

Отже, як бачимо, визначення організаційної та корпоративної культури у більшості випадків збігаються, тому у нашому дослідженні ми будемо використовувати термін «організаційна культура» як синонім до «корпоративної культури» тобто «культури організації». Підтверджує нашу точку зору позиція таких авторів, як Воронкова А.Е., Бабяк М.М., Коренєв Е.Н., Мажура І.В., які вважають, що корпоративна культура, організаційна культура, культура фірми, виробнича культура, є, по суті, однаковими за змістом, що дає змогу застосовувати узагальнюючий термін «культура підприємства» [32, с. 330 –331].

Деякі автори вважають неможливим дати єдине вірне визначення поняття корпоративної культури. Е. Шейн відмічає, що слово «культура» має багато значень. Коли ми застосовуємо це поняття до груп та організацій, ми практично завжди відчуваємо певні концептуальні та семантичні труднощі, так як поняття групи та організації також складно піддаються однозначному визначенню [148, с. 28]. Дж. Отт стверджує, що через суперечливу сутність КК взагалі не може бути дано чіткого визначення [161, c. 34].

Визнаючи правомірність різноманітних визначень терміну «корпоративна культура», сформуємо таке, яке, на наш погляд, найбільшою мірою відображає його зміст. Виходимо з того, що КК як інструмент підвищення продуктивності праці та регулювання СТВ формується не незалежно від діяльності людей, а, навпаки, є продуктом цілеспрямованої роботи відповідальної особи або групи осіб. З огляду на це розглянемо складові природи та призначення КК.

Насамперед, термін «корпоративна культура» асоціюється з культурою соціуму, але на рівні окремої організації, тобто субкультурою групи осіб, пов’язаних спільним місцем роботи.

Культура (лат. cultura — догляд, освіта, розвиток) — структурний елемент соціальних відносин, сукупність наукового знання, практичних навичок, побутової й теоретичної свідомості, високої духовності, необхідних для розвитку суспільства і людини,формування особистості [34, с. 101]. Корпоративна культура формується у процесі виробничої діяльності на кожному підприємстві. Якщо вона спрямовується у потрібному напрямку, то, як правило, сприяє згуртованості колективу, розвитку комунікацій, поліпшенню соціально-психологічного клімату. Найвищою метою КК є пробудити у працівників потужні внутрішні мотиви для максимальної самовіддачі на користь підприємства, для реалізації чого потрібна  ідеологія.

У загальному розумінні, ідеологія  - це система концептуально оформлених поглядів та ідей, в якій усвідомлюються та оцінюються ставлення людей до дійсності та один до одного, санкціонуються існуючі в суспільстві форми панування і влади (консервативні ідеології), або обґрунтовуються їх перетворення (радикальні, революційні ідеології) [115]. На думку М. Джоунса і Р. Рапопорта, «ідеології – це формальні системи ідей та переконань, яких дотримуються з величезною чіткістю, завзятістю та емоційним вкладом» [141, с. 12]. Для того, щоб ідеологія здійснювала потужний вплив на свідомість численної групи людей, вона має бути розроблена, обґрунтована, оформлена та донесена відповідним чином ініціатором її запровадження, тобто ідеологом.

Розгляд понять культури та ідеологія у їх взаємозв’язку дав підставу змінити наголос у визначенні корпоративної культури саме на її ідеологічній, концептуальній природі, яка означає її цілеспрямовану розробку, запровадження та підтримку з боку керівництва з метою виконання культурою її базових функцій в організації. Крім того, КК правомірно розглядати і як внутрішній соціальний ресурс [146, с. 409], який може і повинен бути максимально використаний для підвищення соціоекономічної ефективності підприємства.

З огляду на це, під корпоративною культурою ми розумітимемо соціальний ресурс концептуально оформлених ідей, цінностей, очікувань, образу мислення, норм і правил поведінки, традицій і корпоративної символіки, що формуються в ході спільної діяльності для досягнення загальних цілей організації.

Вся работа доступна по ссылке https://mydisser.com/ru/catalog/view/38254.html