Обґрунтування впливу корпоративної культури на удосконалення соціально-трудових відносин в організації

Досвід сучасних підприємств доводить, що традиційні методи управління СТВ неспроможні подолати всі негативні явища у сфері праці. Зокрема, як зазначає Колот А.М., договірне регулювання в одних випадках має імітаційний характер, в інших є формальним через неможливість установити, з ким вести переговори, хто є власником, на якому рівні вести соціальний діалог тощо [56, с. 13]. Крім цього, компанії часто не дотримувались законодавства з приводу регулювання СТВ і колективних договорів, в результаті чого працівники зневірилися у силі й можливостях органів самоуправління і соціального партнерства, у профспілках, часто відмовляються фігурувати в комісіях з укладання колективних договорів. В результатізначна кількість проблем у сфері праці залишається невирішеною [121, с. 106-107]:

• наростання диференціації в оплаті праці між роботодавцями, менеджерами, з одного боку, та працівниками – з іншого;
• криза духовних цінностей, приниження принципів чесної праці, відносин співробітництва, грубе насадження індивідуалістичної моделі поведінки;
• відсутність належного соціального захисту працівників та гарантій дотримання їх прав та обов’язків у сфері праці;
• недостатня самоідентифікація суб’єктів СТВ, слабка увага до особистісних потреб та характеристик працівника, мотивів його діяльності.

Зазначені явища властиві для асиметричнихСТВ в організації.

На думку Є.В. Янченко [153, с. 153-155], «асиметричність проявляється в нерівномірному розподілі соціальних видатків та вигод, нерівноправному положенні сторін соціально-трудових відносин» та містить:

1. економічну («приниження» економічного внеску праці в загальний результат з наступним нерівномірним розподілом винагороди);
2. правову (нерівність прав і стартових позицій суб’єктів);
3. інформаційну (нерівномірний розподіл або викривлення інформації);
4. соціальну (нерівність статусів, соціального положення, розбіжності в якості життя і соціальних стандартах);
5. ризикову (нерівномірний розподіл ризиків).

А.М. Колот конкретизує основні прояви асиметричності СТВ [54, с. 206]:  масові випадки розподілу результатів виробництва (доходів) не на користь найманих працівників;порушення їх прав на гідні умови праці;невиконання працедавцями зобов’язань, що передбачені трудовими договорами. Основною причиною правової та ризикової форми асиметричності А.М. Колот називає не сформованість інститутів-норм та інститутів-організацій, які мають унеможливити зазначені диспропорції, і тому, окрім економічної, інформаційної та соціальної форми асиметричності виділяє четверту – інституціональну форму [54, с. 207].

Дані явища виникають внаслідок переходу від патерналістського типу корпоративної культури, характерної для радянської системи регулювання соціально-трудових відносин, до партнерської, що має сформуватися за умов ринкової економіки. Цю тезу буде розвинуто в подальшому дослідженні.

Негативні тенденції у сфері СТВ на підприємствах сприяють зниженню конкурентоспроможності підприємств через низьку соціальну відповідальність роботодавців. В умовах жорстокої конкурентної боротьби компанії гостро відчувають необхідність альтернативного регулятора СТВ у колективі з метою підвищення його лояльності, довіри та віддачі у вигляді максимально якісної, продуктивної та інноваційної праці. Таким  регулятором, на нашу думку, повинен виступативласний соціальний ресурс організації - цілеспрямовано створювана інноваційна КК. Орієнтована передусім на пошук, утримання, згуртування та мотивацію висококваліфікованих, творчих та ініціативних працівників, вона здійснює визначальний вплив на СТВ через відповідний механізм, формуючи атмосферу довіри, піклування про своїх працівників та надаючи їм максимально доцільного ступеню свободи.

В економічній науці поняття «механізм» вживається у переносному значенні і означає «внутрішню будову, систему чого-небудь» [138, с. 2]. За визначення Г.В. Астапової, «механізм управління – це система елементів організаційно-економічного впливу на процес управління» [138, с. 2]. Ми досліджуємо процес управління СТВ за допомогою засобівКК, тому механізм управління має містити такі елементи: цілі і задачі, функції, важелі (засоби, інструменти) та результати

Вся работа доступна по ссылке https://mydisser.com/ru/catalog/view/38254.html