Методичні підходи до типізації та діагностики корпоративної культури і соціально-трудових відносин

Розвиток корпоративної культури впливає на соціально-трудові відносини, проте певні її елементи чинять неоднозначний вплив. Корпоративна культура є інструментом, який дозволяє спрямувати зусилля персоналу у потрібному напрямі, регулювати та вдосконалювати СТВ. Для побудови ефективної культури на підприємстві у процесі визначення кінцевих цілей треба попередньо проаналізувати різноманітні фактори, які будуть впливати на нього. Всі фактори корпоративної культури доцільно віднести до двох великих груп: фактори зовнішнього та фактори внутрішнього середовища.

До факторів зовнішнього середовища, за О.Г. Тихомировою, належать [134, с. 44]: національна культура та менталітет, ділові партнери, конкуренти, акціонери та власники, інвестори, законодавчі акти, міжнародна ситуація, внутрішні політична, економічна та соціальна ситуації, науково-технічний прогрес. Розглянемо детальніше кожний з факторів.

Національна культура та менталітет. В 60-80 роках XXст. вченими, насамперед голландським професором антропології організацій в університетах Лімбурга та Маастріхта Г. Хофштеде, було доведено, що визначальну роль у становленні і розвитку КК відіграють національно-державний та етнічний фактори. В ході досліджень з 1960 по 1980 роки у 70 країнах світу Г. Хофштеде опитав більше 60 000 респондентів про їх задоволеність працею, колегами, керівництвом, про сприйняття проблем, що виникають в середині трудового процесу, про життєві цілі, вірування і професійні уподобання. Проаналізувавши результати дослідження, Г. Хофштеде дійшов висновку, що індивід переносить зі своєї національної культури у трудову поведінку в організації серію установок у формі фундаментальних цінностей.

Доведення визначального впливу національного фактора на формування культури в організаціях спричинило виникнення різноманітних способів класифікації  КК за національно-державною ознакою. В основі цих способів є найважливіші ціннісні орієнтації і вірування, у тому числі релігійні, характерні для тих чи інших держав і етнічних спільнот. Наприклад, культуру підприємств США частіше пов’язують з протестантськоюетикою, Японії – з буддійською, країн СНД – з православною тощо [29, с. 211].

Класичним прикладом типізації КК на основі вірувань та ціннісних орієнтацій є типізація У. Ноймана, який поставив за мету описати американський тип КК. Всі визначальні елементи КК він об’єднав у шість груп залежно від їх специфічної ролі в орієнтації особистості, у тому числі і в сфері виробничих відносин:

1. Цінності, що підтверджують можливість впливу людини на майбутнє: віра в самодетермінацію; моральна відповідальність за взяті на себе зобов’язання; реалістичний аналіз цілей діяльності; ставлення до часу як до вирішального фактору. У працівників українських організацій на даний час ціннісні установки ще далекі від зазначених вище.
2. Характеристики процесу реалізації індивіда через посередництво того чи іншого підприємства. З огляду на це виділяютьсятакі ознаки американського типу КК: ефективність підприємства як особливого самостійного інституту, відповідальність службовців перед організацією, двостороннє право розірвати трудові відносини, повага до системи управління, ухилення від конфліктів.

3. Рух персоналу в організації, що реалізується за чотирма основними параметрами: вибір кращого претендента на посаду; звільнення співробітника через його низьку ефективність; численні можливості для вертикального просування та горизонтального переміщення. Варто зазначити, що вітчизняні компанії, хоча і проголошують аналогічні принципи руху персоналу в організації, на практиці рідко можуть забезпечити їх повною мірою. На ці процеси впливають особисті зв’язки та інші суб’єктивні причини.

4. Спосіб отримання, аналізу, синтезу та розповсюдження інформації всередині організації, включає допомогу в раціональному та фактологічному рішенні; доступ доданих; свободу думок. За результатами обстежень, рішення на українських підприємствах часто приймаються суб’єктивно, виходячи з власної вигоди,одноосібно.

5. П’ята група об’єднана принципом розподілу відповідальності за прийняття рішень і заснована на впевненості в здібності керівників знаходити гідних співробітників. Ці установки реалізуються через віру в потенціал співробітників; віру у соціальний прогрес;  позитивну установку на працю.

6. Установки на постійний пошук позитивних змін; встановлення нового статус-кво. На відміну від американських, українські підприємства мають ознаки консервативності та несхильні до змін.

Другим зовнішнім фактором КК є ділові партнери: постачальники, споживачі, фінансові інститути та ін. Особливості та специфіка ведення бізнесу у сучасних умовах формують нову культуру взаємовідносин з постачальниками сировини, обладнання, комплектуючих, засновану на довірі, позитивній репутації. Це пов’язано з необхідністю формування ланцюгів поставок, які є основою трудової взаємодії.

Вплив постачальників людських ресурсів на КК проявляється в тому, наскільки вона може бути сприйнята персоналом. Якщо на ринку праці дефіцит кадрів високої кваліфікації і освіти, буде складно орієнтувати персонал на проведення досліджень, розробок, генерування ідей, творчий підхід. Крім того, постачальники людських ресурсів визначають мінімальні соціальні гарантії, за умов яких вони згодні працювати.

Вплив споживачана корпоративну культуру проявляється через його попит на продукт діяльності організації. За умов ринкової економіки і великої кількості постачальників подібної продукції, компанія може привернути до себе клієнтів та споживачів шляхом створення особливого фірмового стилю.

Сучасні умови активного перерозподілу фінансового капіталу між різними суб’єктами господарювання вимагають формування нової культури відносин з банками та іншими фінансовими інститутами для можливості отримання кредиту, страхування угод, проведення розрахунків з постачальниками та споживачами, а також надання соціальних гарантій персоналу.

Одним з найвизначніших факторів КК у сучасних умовах є конкуренти на ринку, на якому представляє свою продукцію чи послуги організація. Якщо раніше для отримання конкурентних переваг було достатньо підвищити якість продукції або знизити її собівартість, то тепер компанії привертають увагу споживачів за допомогою яскравого бренду, створення всередині компанії атмосфери, сприятливої для творчої діяльності працівників, прийняття викликів ринку, швидкої адаптації до змін навколишнього середовища.

Іншим фактором є акціонери і власники, які за сучасних умов мають орієнтувати КК своїх товариств на підвищення уваги до себе. Вплив власників на КК є найбільш прямим, оскільки саме вони визначають її основні положення.

Зацікавленими особами, що формують КК, єінвестори, які прагнуть вкладати грошові засоби у компанії з бездоганною репутацією. З огляду на це, культура організації та її зв’язки з громадськістю мають бути спрямовані на формування позитивного інвестиційного клімату, що впливає також і на СТВ підприємств через створення та модернізацію робочих місць.

Вся работа доступна по ссылке https://mydisser.com/ru/catalog/view/38254.html