Формування стратегії управління корпоративною культурою як інститутом удосконалення соціально-трудових відносин

Максимально ефективний вплив корпоративної культури на соціально-трудові відносини в організації можливий лише за умови стратегічного підходу до її формування. Аналіз стану даних явищ на підприємствах виявив певні проблеми, а кореляційно-регресійний аналіз показав силу та напрями впливу елементів корпоративної культури на соціально-трудові відносини організацій. На основі отриманих даних для кожного типу підприємств розробимо алгоритм удосконалення соціально-трудових відносин засобами корпоративної культури з урахуванням основних ситуаційних факторів, а також запропонуємо загальні рекомендації використання інструментів корпоративної культури за сучасних умов.  Для цього вважаємо необхідним запровадити з метою аналізу доцільності даних засобів певні принципи, яким вони мають відповідати.

В літературі зустрічаються такі принципи формування стратегії культури організації [33]:

1) системності - обумовлює розгляд культури, що формується, як системи взаємозалежних елементів, при якій удосконалювання культури можливо тільки за рахунок зміни кожного елемента;

2) комплексності - полягає в розгляді культури з урахуванням впливу психологічних, соціальних, організаційних, економічних, правових чинників;

3) регіональності - передбачає при формуванні культури урахування національних особливостей, менталітету, звичаїв регіону, країни, у якій знаходиться і діє організація;

4) історичності - обумовлює необхідність відповідності системи цінностей організації і практики міжособистісних відносин основним сучасним людським цінностям, а також урахування їхньої динаміки у часі;

5) науковості- припускає необхідність використання науково-обґрунтованих методів при формуванні корпоративної культури;

6) ціннісної орієнтації, тобто базової орієнтуючої ролі системи цінностей для всієї системи, що обумовлює корпоративну культуру;

7) сценарності - передбачає представлення всіх рекомендацій, актіврегулювання відносин і дій персоналу організації у формі сценарію змісту діяльності усіх її працівників, певного характеру і стилюїх поведінки;

8) ефективності - припускає необхідність цілеспрямованого впливу на елементи корпоративної культури і на її атрибути з метою досягнення найкращих соціально-психологічних умов діяльності персоналу організації і підвищення ефективності його діяльності.

З урахуванням запропонованого переліку принципів, сформулюємо додаткові, яким, на нашу думку, також має відповідати стратегічне планування корпоративної культури:

1. стратегічна спрямованість корпоративної культури. Запровадження будь-яких заходів КК повинно починатись з розробки стратегії корпоративної культури, яка, в свою чергу, має бути похідною від стратегії бізнесу. Всі інші заходи та нововведення корпоративної культури повинні підпорядковуватись головній меті – реалізації стратегії корпоративної культури;
2. несуперечливість.Сукупність заходів корпоративної культури має складатися у продуману та логічну систему, кожний елемент якої сприяє досягненню спільної мети розвитку корпоративної культури. Тому всі цінності та норми поведінки, як проголошені, так і приховані, повинні знаходитись у згоді один з одним, і дотримання однієї норми або моделі поведінки не повинно суперечити іншій;
3. актуальність. Кожний захід у сфері корпоративної культури має бути спрямований на досягнення саме тієї мети, яка поставлена підприємством у даний конкретний проміжок часу. Якщо цілі компанії змінюються, мають змінюватись відповідно і заходи корпоративної культури, а у найбільш радикальних випадках – і вся ідеологія корпоративної культури. З даного принципу випливає також ще один принцип - гнучкості корпоративної культури, її швидкого реагування на зміни у планах компанії, а також у внутрішньому та зовнішньому середовищах компанії.

Без цілеспрямованого моніторингу вищезазначених змін та оперативного вжиття відповідних заходів корпоративна культура не зможе відповідати переліченим принципам. Отже, запровадимо ще і такий принцип, як цілеспрямованого управління корпоративною культурою, оскільки при порушенні цього принципу нерегульована корпоративна культура сама буде управляти працівниками і зовсім не в тому напрямку, в якому необхідно вищому керівництву. Таким чином, на кожному підприємстві повинна існувати посада, яка включала би до свого функціоналу управління корпоративною культурою. На невеликому підприємстві, наприклад, такому як ГК «Космос», цю функцію може виконувати директор компанії, а може її делегувати консультантам чи керівникам підрозділів, а вводити окрему посаду фахівця з корпоративної культури є недоцільним з економічної точки зору. Те ж саме стосується і компанії «3М Україна», яка, хоча і є більшою за чисельністю працівників, ніж ГК, проте отримує основні вектори корпоративної культури від головного офісу, і її діяльність щодо регулювання корпоративної культури обмежується незначною адаптацією до українського менталітету, реалізацією місії компанії в українському філіалі, розробкою проміжних заходів для підвищення ефективності реалізації стратегії корпоративної культури, тощо. Натомість ПП завод «Комсомолець» має більшу чисельність працівників і власний відділ персоналу, один зі співробітників якого може прийняти до свого функціоналу додаткову функцію управління корпоративною культурою.

1. економічність або економічна ефективність. Даний критерій означає, що результат від запровадження засобів корпоративної культури, спрямованих на поліпшення СТВ, повинен перевищувати витрати будь-яких ресурсів на його здійснення. Оцінити даний критерій можна через:

• виявлення задоволеності персоналу;
• співвідношення витрат на корпоративну культуру і досягнутих фінансових результатів, спричинених показниками соціально-трудових відносин, які ми розглядали у 2 розділі;
• співвідношення витрат на корпоративну культуру і показниками стабільності кадрів;
• частку витрат на заходи корпоративної культури у загальній сумі витрат на персонал;
• показники ефективності роботи персоналу: рівень досягнення цілей за MBO, KPI, відхилення від планового показника TQM та PM та ін.

1. соціальна ефективність. Пам’ятаючи про важливість гармонічних соціально-трудових відносин на підприємстві, яка була доведена в першому розділі нашого дисертаційного дослідження, при розробці стратегії та тактики корпоративної культури варто переслідувати мету налагодження соціально-психологічних аспектів трудового процесу працівників.

Принципи стратегічної спрямованості, системності та науковості передбачають поетапний комплекс дій з розробки та реалізації стратегії КК. При побудові алгоритму етапності дій з удосконалення корпоративної культури будемо рухатись від загального до конкретного з урахуванням її наявного стану. Представимо послідовність зазначених етапів відносно до підприємств, на яких ми пропонуємо їх впроваджувати (табл. 3.1) [138,c. 302]. При складанні таблиці використаємо такі позначення підприємств: ГК «Космос»– підприємство №1, ПП завод «Комсомолець» – підприємство № 2 і ТОВ «3М Україна» – підприємство №3, причому для кожного підприємства знаками «+» відмітимо, на якому рівні вважаємо доцільним здійснювати зміни у корпоративній культурі.

Вся работа доступна по ссылке https://mydisser.com/ru/catalog/view/38254.html