Витрати на працівників: понятійно-термінологічний апарат, класифікація

Розглядати властивості, структуру, форми вияву будь-якого явища чи процесу неможливо, не з'ясувавши попередньо його сутність, природу з урахуванням конкретних історичних умов. Це положення повною мірою стосується й пізнання сутності витрат на працівників.

На сьогоднішній день на більшості підприємствах України домінуючою стратегією в управлінні витратами на працівників залишається підхід «персонал–витрати», в рамках якого працівник розглядається як об’єкт витрат, а не цінний ресурс і джерело конкурентних переваг підприємства.

Родоначальником наукових досліджень робочої сили вважається В. Петті, оскільки саме він вперше ввів економічну категорію «живі діючі сили» і почав розглядати вартість і цінність кожної окремої людини в цілому. Вільям Петті виділяє та оцінює людей більш майстерних, вмілих і працелюбних. Він вважає, що майстерність людей не дається природою, а є результатом цілеспрямованої діяльності людей, і в її формуванні беруть участь як матеріальні, так і духовні блага. Петті впритул наблизився до ідеї, що для формування справді цінного працівника необхідно вкладати не тільки матеріальні ресурси (оплата праці), але і дбати про його духовне благополуччя, професійне вдосконалення тощо [102, с. 40].

У своїй праці «Дослідження про природу і причини багатства народів» А. Сміт вважає знання, майстерність, навики надбанням людини і суспільства, тому, на його думку, розмір заробітної плати при інших рівних умовах залежить саме від здібностей працівника, його кращої майстерності. Таким чином, А. Сміт ставить заробітну плату в залежність від рівня розвитку виробничих сил працівника, його особистих здібностей до праці і його продуктивності [125].

Із 30-х років ХХ ст. відбувся перехід від класичної доктрини винагороди, що грунтувалася на жорсткій регламентації праці і переважно матеріальному стимулюванні всіх потреб, до доктрини людських відносин. Працівника перестали вважати «частиною виробничої лінії», а почали розглядати як особистість. Це привело до широкого використання методів морального стимулювання, дало поштовх розвитку ергономіки, індустріальної психології та соціології. Засновниками теорії людських ресурсів є А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор та інші [150]. Саме в рамках концепції управління людськими ресурсами було переосмислено підхід «персонал-витрати» на «персонал-ресурси».

Запропонована в 1984 році Мічіганською школою «модель відповідності» говорить про те, що людей необхідно сприймати як потенційні активи, а не змінні витрати. Тому на рубежі ХХ-ХХІ століття під впливом науково-технічного прогресу докорінно змінено підхід до людських ресурсів і, відповідно, витрат на них. По-перше, персонал із обтяжливих витрат для роботодавця перетворився в цінний ресурс, що визначає успішність функціонування компанії. По-друге, для оптимального використання людських та фінансових ресурсів з метою збільшення загального капіталу компанії виникає необхідність формування системи управління витратами на працівників. А, отже, необхідне теоретичне осмислення всіх понять, що описують об’єкт і суб’єкт управління.

Вся работа доступна по ссылке https://mydisser.com/ru/catalog/view/439183.html