Теоретичні основи оцінювання ефективності управління витратами на працівників

Дослідженням питання оцінювання ефективності управління витратами на працівників почали займатися лише впродовж останніх 5 років, проте здебільшого не науковці, а менеджери-практики через обговорення даної проблематики на різних бізнес-зустрічах, тренінгах, бізнес-кафе тощо. В наукових дослідженнях присвячено доволі мало уваги цьому питанню, оскільки свою перевагу в роботах науковці надають дослідженню більш масштабних рівнів управління, як, наприклад, оцінка ефективності управління персоналом, оцінка ефективності управління витратами підприємства тощо. Це пов’язано насамперед із особливістю самої досліджуваної категорії. Якщо для порівняння обрати дослідження ефективності управління всіма витратами підприємства, то здебільшого всі задачі управлінця зводяться до мінімізації таких витрат без шкоди якості кінцевого продукту. Чим менші витрати, тим більший прибуток. Однак, якщо досліджувати ефективність управління витратами лише на працівників, то звичайна їх мінімізація не дасть очікуваного ефекту. Будь-яке зменшення витрат на працівників призведе до обурення персоналу, високого рівня напруженості у відносинах із підприємством, як наслідок – зниження продуктивності праці, високий рівень плинності кадрів, абсентеїзму тощо. Оскільки мова йде про живих людей, а не засоби і предмети праці, то всі питання щодо оптимізації витрат на них шляхом зменшення статей, навіть тих, що не пов’язані з доходами працівників, матимуть часто негативні наслідки. Тому при розробці моделей оцінювання ефективності управління витратами на працівників не можна накладати класичні умови на кшталт, менші витрати – кращий економічний ефект. Проблема якраз полягає в тому, що в цій ситуації обов’язковим є врахування ще й соціального ефекту, який не притаманний іншим ділянкам управління витратами.

Якщо співставляти ефективність управління витратами на працівників та ефективність управління самим персоналом, то ці поняття є теж не тотожними. Як уже зазначалося в розділі 1.2, сфера управління витратами на працівників є частиною усього процесу управління персоналом. Тому й ефективність управління витратами не можна ототожнювати з ефективністю управління персоналом. Звичайно, що ці показники мають дотичні між собою і є залежними, однак ефективність управління витратами на працівників засвідчує лише один із напрямів управлінських дій щодо персоналу, а саме монетарної політики підприємства при побудові соціально-трудових відносин.

Враховуючи складність виокремлення показника ефективності управління витратами на працівників із показників ефективності управління усіма витратами і управління персоналом, науковці намагаються в своїх дослідженнях оминути це питання або ж частково розглядати в рамках наведених понять. Тобто, ефективність управління витратами на працівників розглядається лише в контексті управління персоналом або ж управління витратами без наведення методики такого оцінювання. Тому неможливо зробити критичний огляд методологічної бази оцінювання ефективності управління витратами на працівників у силу її відсутності, за винятком досліджень науковців Н. Гавкалової та А. Криворучко, які запропонували «методичний підхід щодо оцінки системи управління витратами на персонал на машинобудівних підприємствах», який базується на визначенні інтегрального показника розвитку кожної підсистеми управління методом таксономії та охоплює найбільш важливі аспекти діяльності підприємства стосовно персоналу, а також методику «оцінки якості управління витратами на персонал на основі кваліметричного підходу» (додаток А.1).

В якості загальних показників оцінки витрат на персонал запропоновано обирати: рентабельність витрат на персонал, рентабельність персоналу, продуктивність праці, трудомісткість праці, а в якості конкретних – показники аналізу витрат на персонал у контексті підсистем управління персоналом, а саме підсистеми оплати праці та соціальних заходів, підсистеми планування і маркетингу персоналу, підсистеми підбору та найму персоналу, підсистеми оцінки й обліку персоналу, підсистеми розвитку персоналу, підсистеми стимулювання персоналу, підсистеми соціального партнерства, підсистеми організації умов праці.

Оцінка якості управління витратами на персонал за допомогою кваліметричного підходу складалася з 5-ти етапів: визначення факторів управління витратами на персонал за допомогою декомпозиції процесної моделі; встановлення критеріїв оцінки управління витратами на персонал шляхом декомпозиції визначених факторів; формування групи експертів на досліджуваному підприємстві; проведення опитування експертів відносно визначення вагомості кожного фактора та критерію; визначення кваліметричної оцінки якості управління витратами на персонал [75, 76].

Складові кваліметричної оцінки якості управління витратами на персонал у контексті процесної моделі наведено в додатку А.2.

Як зазначає автор, наведені розробки дозволяють визначити напрями оптимізації витрат на персонал і розробити комплексні заходи щодо поліпшення процесів управління з метою вилучення додаткових коштів. Особливістю використання кваліметричної оцінки є можливість не тільки оцінювати якість управління витратами на персонал, але й у моніторинговому режимі відслідковувати рівень реалізації запропонованих заходів [75, 76].

Вся работа доступна по ссылке https://mydisser.com/ru/catalog/view/439183.html