У нас уже 121427 рефератов, курсовых и дипломных работ
Заказать диплом, курсовую, диссертацию


Быстрый переход к готовым работам

Мнение посетителей:

Понравилось
Не понравилось





Книга жалоб
и предложений


 






Название Управлiння стимулюванням персоналу пiприемства
Количество страниц 78
ВУЗ КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
Год сдачи 2010
Содержание ЗМІСТ
ВСТУП 6
1.ТЕОРЕТИЧНІ РОЗРОБКИ ПРОБЛЕМИ МОТИВАЦІЇ 8
1.1 Змістовні теорії мотивації 13
1.2 Процесуальні теорії мотивації 21
2.АНАЛІЗ ПРОБЛЕМИ МОТИВУВАННЯ В СУЧАСНИХ УМОВАХ,
УКРАЇНСЬКИЙ І ЗАКОРДОННИЙ ДОСВІД 30
2.1 Мотивуючі чинники, принципи впливу на мотивацію людей 32
2.2 Методи поліпшення параметрів роботи 36
2.3 Економічна мотивація 40
2.4 Засоби поліпшення мотивації праці 42
2.5 Інтрапідприємництво 44
2.6 Мотивація - досвід закордонних країн 47
2.7 Мотивація – досвід України 51
3. АНАЛІЗ СИСТЕМИ СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ
ТОВ“МЕХАНІК” ТА РЕКОМЕНДАЦІЇ ПО ЇЇ УДОСКОНАЛЕНЮ 55
3.1 Регулювання заробітної плати та пільг 64
3.2 Адаптація персоналу 66
3.3 Планування кар’єри. Переміщення та звільнення працівників 67
ВИСНОВКИ 73
ПЕРЕЛІК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ 75


ВСТУП

Протягом свого життя людина прагне досягнути своєї мети. Стимулів, які при цьому управляють його вчинками дуже багато. Вони з’являються в результаті взаємодії людини з природою та соціальним середовищем.
Людина живе у цьому середовищі і залежить від нього у своїй життєдіяльності. Відносини, що виникають, спонукають її до діяльності. При цьому виникають потреби (стани напруженості), що пов’язані з відчуттям дефіциту. Психічна напруженість є “силою”, що стимулює активність, яка направлена на пошук предмету потреби та на її задоволення. Потреба, що знайшла свій предмет, перетворюється у мотив, безпосередній стимул діяльності.
У звичайній речі ми користуємося словом “мотивація”, щоб сказати, що людина робить щось охоче або за своїм власним бажанням. Мотивація, як “процес спонукання себе та інших людей до діяльності для досягнення цілей”, має велике значення у трудовому житті людей.
Існують різноманітні потреби. Багато людей вважають, що по мірі задоволення “найнижчих" потреб актуалізуються потреби соціального існування ( у престижі, повазі, власті, спілкуванні).
При рішенні виробничих завдань велику роль грає мотивація персоналу, саме тому керівнику необхідно мати уяву про наявність у трудовому колективі характеристик, необхідних для досягнення встановлених цілей, а також про рівень мотивації кожного працівника. Вступивши до третього тисячоріччя, ми повинні віддавати собі звіт у тому, що середовище, яке нас оточує постійно змінюється з прогресивною інтенсивністю. Особливо високий темп змін у сфері менеджменту та бізнесу. На практиці це означає, що в нових умовах будуть виживати лише ті структури, які зможуть налагодити ефективний механізм адаптації до змін, що відбуваються. Ключовою ланкою цього механізму є система мотивації персоналу. Оскільки лише персонал відданий фірмі, який вірить в її майбутнє та прагне допомогти їй пристосуватися до нових умов господарювання, здатен протиставити свою енергію виклику змін. В свою чергу, фірма повинна зробити усе, що від неї залежить для того, щоб підтримати високий рівень мотивації у своїх робітників, максимально задовольнити їх потреби, сприяти розкриттю потенціалу кожного співробітника. Для рішення цих завдань практично всі базові компанії Заходу встали на шлях розробки та упровадження довгострокових та багатопланових програм розвитку мотивації робітників. Беручи до уваги об'єктивні обставини та враховуючи світовий досвід, керівники усіх українських підприємств та організацій повинні усвідомити необхідність упровадження комплексної програми модернізації всієї системи мотивації персоналу. Для більш ефективної реалізації цього процесу необхідно взяти до уваги деякі поради:
1) перед тим як приступати до рішення складної та багатопланової проблеми мотивації, керівникам слід добре уявити теорію цього питання;
2) не можна приступати до створювання програми мотивації доки не розроблена концепція та модель системи мотивації персоналу;
3) слід віддавати собі звіт у тому, що формування програми мотивації потребує значних ресурсів: інтелектуальних, фінансових та витрат часу.
Проблема мотивації персоналу вже давно хвилює вчених та практиків.
Сьогодні вона особливо актуальна. Існує багато теорій мотивації, основні з них докладніше будуть розглянуті далі. В кожній з них є цікаві моменти, які повинні враховуватися керівництвом організації при формуванні програми мотивації персоналу.
Метою цієї роботи є аналіз мотиваційних процесів які стимулюють робітників підвищувати свою ефективність праці та дослідження світового і українського опиту в цьому питанні.
Завданням цієї роботи виступає пошук найбільш ефективних систем стимулювання персоналу, розкриття поняття мотивації, умов та факторів спонукаючих робітників більш старанно та ефективно виконувати свої обов’язки.
При написанні даної роботи автором була використана ціла сукупність методів, способів та прийомів наукового дослідження та пізнання, які включають в себе як загальні, такі як історичний, порівняльний та інш., так і спеціальні методи, наприклад метод зведення та групування, метод статичного аналізу та метод відображення наукових досліджень графічній та табличній формах.
Список литературы ВИСНОВКИ

Ефективне управління виробничо-господарською діяльністю підприємств значною мірою залежить від використання вміло налагодженого мотиваційного механізму. Управлінський персонал – головна ланка в системі управління підприємством. Тому необхідно на кожному конкретному підприємстві в першу чергу розробити власну ефективну систему мотивів та стимулів, що забезпечують активізацію діяльності управлінського персоналу відповідно до цілей, які поставлено перед підприємством.
Аналіз функціонування господарчих суб’єктів показує, що мотивація праці та професійного зростання є важливим фактором успішного розвитку. Навіть благополучні підприємства постійно відчувають проблеми, які пов’язані із втратою грамотних та ініціативних фахівців. Це свідчить про недостатню мотивацію їхнього професіоналізму. Якщо для одних підприємств з низьким рівнем спеціалізації праці ця проблема не актуальна, оскільки заміну працівнику, який звільнився, може бути знайдено (або підготовлено іншого працівника) у короткі строки, то для інших втрата кваліфікованих кадрів обертається справжньою катастрофою.
Мотивація праці нерозривно пов’язана з розвитком підприємства і має бути спрямована на повну реалізацію можливостей працівника. Функція мотивування, як найскладніша з усіх інших функцій управління, сприяє реалізації цілей і завдань, що виникають перед підприємством. Складність її в тому, що головна дійова особа – працівник зі своїми потребами, задоволення яких є рушійною силою в процесі його діяльності, свідомої або неусвідомленої поведінки. Тому в механізмі трудової мотивації найяскравіше виявляються особисті потреби, оскільки вони безпосередньо пов'язані із життєдіяльністю індивіда.
Сучасна модель управління підприємством має включати механізм ефективної трудової мотивації, який дозволив би поєднувати стратегічну ціль організації з потребами та інтересами робітників, взаємоузгоджуючи різні форми стимулювання зі складністю й результативністю праці, об’єктивно оцінюючи роботоздатність, знання, досвід, можливості працівників, створюючи умови реалізації й розвитку трудового потенціалу персоналу, систему гнучкої адаптації працівників до ринкової кон’юнктури, наближуючи інтереси підприємства до інтересів працівників і навпаки.
Враховуючи світовий досвід мотивації праці, можна стверджувати, що теоретична основа для створення такого механізму існує, однак його слід удосконалити з урахуванням результатів мотиваційного моніторингу і прилаштувати до своєрідної трудової ментальності українців, економічної ситуації в країні.


ПЕРЕЛІК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Бернард Ч. Функция руководителя. – М., 1999. –134 с.
2. Бізюкова І.В. Кадри управління - підбір та оцінка. М.: Економіка, 1998.– 212с.
3. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией. Пособие для руководителей.- М., 1995. – 316 с.
4. Бурлакова В.В., Абрамова А.И. Совершенствование стилей и методов руководства предприятиями и организациями. – К., 1990. – 240 с.
5. Зайцева О.А., Радугин А.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов.- М.: Центр, 1998.- 264 с.
6. Івановська Л.В., Свистунов В.М. Забезпечення системи управління персоналом на підприємстві. -М.: ГАУ, 1995. – 132с.
7. Катаєва Л.Д., Абрамова Л.Г. Управління персоналом. – Новосибірськ, 1996. – 240с.
8. Коротков Є.М. Концепція менеджменту.- Харків: Просвіта, 1999.-258 с.
9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту –Київ: Либідь, 1999. -680 с.
10. Немцов В.Д., Довгань Л.Є., Сініок Г.Ф. –К.: УВПК, 2001.-392 с.
11. Оганесян І.А. Управління персоналом організації- Мінськ: Профіт, 2000. - 257 с.
12. Поручник А.М. Венчурний капітал: зарубіжний досвід та проблеми становлення в Україні: Монографія. – К.:КНЕУ, 2000 – 172с.
13. Пушкарев И.Ф. Кадровый менеджмент- М.:-Юнити, 1998.- 423 с.
14. Саакян А.К., Зайцев Т.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. – СПб: Питер, 2001.- 176 с.
15. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И., Ильинский., Салимжанов И.Х. Управление персоналом. (Под. ред. С.И.Самыгина). Серия «Учебники, учебные пособия»- Ростов н/Д: Феникс,2001. –512 с.
16. Спивак В.А.Основы кадрового менеджмента- М.: Дело, 1995.-214 с.
17. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом.-М: Экономика, 1995. - 327 с.
18. Терещенко В.И. Наука руководить.-К: Наука, 1990.-286 с.
19. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент.-М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», Издательство ЭКМОС, 1995.-256 с.
20. Уткин Э.А. Профессия – менеджер. – М.: Наука, 1992. –243 с.
21. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом.-М.: ЮНИТИ, 2001. -346 с.
22. Шегда А.В. Основы менеджмента: Учебное пособие.-К.: Товариство «Знания», КОО, 1998. – 512 с.
23. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. -М.: ЮНИТИ, 1996.- 432 с.
24. Щекін Г.В. Теорія та практика управління персоналом.- Київ: Просвіта, 1996. –296с.
25. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник в 2-х т.- Киев: Просвита, 1993.- 368 с.
26. Якокка, Ли. Карьера менеджера. – М.: Прогресс, 1991.- 376 с.
27. Кучеров А.В.. Комерціалізація нових технологій з урахуванням суб’єктів іноваціонного бізнесу. // Науковий журнал “Економіний вісник донбасу” №1(2). 2005. – c.33-42
28. Гаузнер Н., Иванов Н., Михина М. Стратегия развития человеческих ресурсов в условиях перехода к рынку // МЭМО. – 1993.-№9.- с.30-45.
29. Завадский И., Червинская Л. Факторы мотивации персонала в менеджменте// Экономика Украины –1999 - №4.- с.79-84.
Стоимость доставки работы, в гривнах:

(при оплате в другой валюте, пересчет по курсу центрального банка на день оплаты)
600





Найти готовую работу


ЗАКАЗАТЬ

Обратная связь:


Связаться

Доставка любой диссертации из России и Украины



Ссылки:

Выполнение и продажа диссертаций, бесплатный каталог статей и авторефератов

Счетчики:


© 2006-2016. Все права защищены.
Выполнение уникальных качественных работ - от эссе и реферата до диссертации. Заказ готовых, сдававшихся ранее работ.