Основні напрями вдосконалення корпоративної культури на підприємстві

     

      Формування корпоративної культури – тривалий і складний процес. Основні його кроки повинні бути такими: визначення місії організації; визначення основних базових цінностей. І вже, виходячи з базових цінностей, формуються стандарти поведінки членів організації, традиції і норми. Таким чином, формування корпоративної культури ми поділяємо на наступні чотири етапи:

      • виявлення стану існуючої корпоративної культури;

      • збереження життєздатних елементів корпоративної культури;

      • виявлення і відмова від нежиттєздатних елементів корпоративної культури;

      • оновлення (заміна) тих елементів корпоративної культури, які вибули.

      Існує багато різних шляхів побудови корпоративної культури, а також способів її постійного вдосконалення, але ми виділяємо як основні три таких джерела:

      • погляди, цінності й уявлення засновників підприємства;

      • колективний досвід, отриманий при створенні і розвитку підприємства;

      • нові погляди, цінності й уявлення, внесені новими членами організації.

      Важлива роль у формуванні сильної корпоративної культури і подальшому її розвитку належить керівництву підприємства. Керівники, закладаючи основи майбутньої культури ще на стадії створення нового бізнесу, згодом транслюють культурні цінності й уявлення членам організації за допомогою цілого ряду механізмів. Ми виділяємо первинні та вторинні механізми передачі корпоративної культури. До первинних механізмів належать:

      - виділення об’єктів уваги, оцінки і контролю керівника;

      - критерії розподілу заохочень і винагород;

      - навмисне створення зразків для наслідування;

      - стратегії вирішення критичних ситуацій і криз;

      - критерії відбору при прийомі на роботу, кар’єрному просуванні та звільненні.

      Вторинні механізми передачі культури організації діють залежно від первинних. Будучи не настільки потужними, вони менше піддаються контролю засобами трансляції культурних факторів, проте, здатні істотно підтримувати первинні механізми. До вторинних механізмів ми відносимо:

      – структуру підприємства;

      – історії, розповіді про найбільш важливі події для її працівників;

      – дизайн внутрішніх приміщень, будівель;

      – офіційні заяви і документи, які декларують кредо організації, її філософію, ідеологію тощо.

      Усі кроки з формування корпоративної культури та їх результати пропонуємо описати в узагальненому документі – Положенні про корпоративну культуру. Як показали дослідження на підприємствах ЗАТ «Трубосталь», ВАТ «Київметробуд» та ЗАТ «Дніпробуд», цей документ особливо корисний у ситуаціях прийому на роботу і адаптації нових співробітників, з його допомогою можна практично відразу зрозуміти, наскільки потенційний співробітник поділяє цінності організації.

      Вся работа доступна по ССЫЛКЕ