Формування механізму мотивації менеджерської праці
Соціально-економічні перетворення в країні особливо негативно позначились на розвитку села й сільського господарства. Як наслідок, знизився і так низький рівень привабливості праці у сільськогосподарських підприємствах, що спричинило небажання кваліфікованих кадрів працевлаштовуватись у цій галузі, а, з іншого боку, працюючі у цих підприємствах працівники не могли задовольнити свої як матеріальні, так і нематеріальні потреби. Таким чином, це негативно позначилось на продуктивності праці, яка і так у вітчизняному сільському господарстві була і, незважаючи на стрімкі темпи зростання в останні роки (виробництво сільськогосподарської продукції на одного працівника з 2004 року до сьогодні подвоїлось), залишається надзвичайно низькою відносно продуктивності праці у розвинутих країнах світу. Для прикладу, у 2006 році один сільськогосподарський працівник виробляв продукції на 8,6 тис. дол. США, що у десятки разів менше, ніж в Європейському Союзі.
Таким чином, навіть за збереження поточних, досить високих темпів зростання показника продуктивності, до 2015 р. він навіть не сягне 50% від аналогічного в Європі. Учені-економісти виділяють чимало чинників, які впливають на продуктивність праці в сільському господарстві: ресурсозатратність, зношеність основних фондів, низький рівень науково-технічного прогресу тощо. На нашу думку, значне відставання продуктивності сільськогосподарської праці пояснюється відсутністю належної уваги до проблем мотивації.
За останні 100 років світова наука і практика менеджменту суттєво розвинулась у питаннях мотивації персоналу до продуктивної праці. Розроблено чимало інструментів, починаючи від премій, бонусів, детально розроблених систем оцінки ефективності, управління за цілями і завершуючи мотивуючим управлінським спілкуванням і навіть відповідною мотивуючою корпоративно культурою. У зв’язку з таким розмаїттям підходів, моделей і стимулів до праці необхідно вміти виділяти найважливіші потреби працівника, правильно забезпечувати, обов’язково пов’язуючи з результатами роботи.
Зазначимо, що формування мотиваційного механізму для менеджерських працівників сільськогосподарських підприємств є значно складнішим, ніж для інших категорій працівників, адже зрозуміло, що для фахівця, який здобув вищу освіту і все життя пропрацював у селі певні матеріальні чи навіть нематеріальні потреби не були визначальним мотивом. Щоб пояснити таку ситуацію наведемо висловлювання М. Мескона, М. Альберта і Ф. Хедоурі: «Один із найбільш важливих висновків Л. Портера і Е. Лоулера полягає в тому, що результативна праця призводить до задоволення. Це прямо протилежне тому, що думає про це більшість менеджерів. Вони знаходяться під впливом ранніх теорій людських відносин, які припускали, що задоволення спричиняє високі результати в праці чи, говорячи іншими словами, краще задоволені працівники краще працюють. Л. Портер і Е. Лоулер, навпаки, вважали, що відчуття виконаної роботи веде до задоволення і тому спричиняє підвищення результативності» (переклад наш – Л.А.) [120, с. 358].
Вся работа доступна по ССЫЛКЕ
